¿Debería contratar a alguien con antecedentes penales?
A muchos dueños de negocios les preocupa contratar nuevos empleados con antecedentes penales. Imagínese esto: después de largas semanas de revisar solicitudes y realizar entrevistas, finalmente encontró al candidato perfecto para su puesto vacante. Sin embargo, justo cuando se prepara para hacer la llamada y decirles que están contratados, obtiene la respuesta de verificación de antecedentes y descubra una cosa: tienen antecedentes penales. A pesar de que todavía cree que este candidato es perfecto para el trabajo, sus antecedentes penales lo hacen pensar en contratarlo. ¿Debería seguir adelante y contratar a alguien que tenga todas las habilidades adecuadas, pero que haya cometido un delito grave en el pasado, o pasar al siguiente candidato? Bueno, la respuesta es mucho más compleja que un sí o un no.
Considere la gravedad de las infracciones cometidas
Lo primero es lo primero, no se apresure a despedir al candidato por un delito menor que cometió hace años, considere la gravedad y la naturaleza del delito antes de tomar una decisión. Claro, el robo a mano armada o el allanamiento de morada pueden ser acusaciones graves, y si ocurrieron hace un año, le da todo el derecho a temer que pueda estar poniendo en riesgo su empresa. Pero un DUI de hace 5 años se puede perdonar fácilmente y no debe considerarse una razón para no contratar a alguien. Por ejemplo, las estadísticas revelan que más del 40% de los estadounidenses tener antecedentes penales. Si ignorara por completo a todos los candidatos con antecedentes penales, esto significa que está eliminando casi la mitad del grupo de talentos. Esto hará que sea mucho más difícil encontrar un candidato adecuado. Nadie le está aconsejando que contrate a alguien que ha cometido delitos graves repetidos o que acaba de ser acusado de uno, pero tenga en cuenta que todos cometemos errores. Si es algo que se realiza una sola vez y muestran signos de rehabilitación, entonces es probable que no tenga que preocuparse por eso. Considere la gravedad y la naturaleza de los delitos cometidos antes de tomar su decisión de contratación.
Evaluar las responsabilidades laborales
Al tomar su decisión, tenga en cuenta el tipo de puesto para el que se entrevistará. Evalúe las responsabilidades que tendrán a diario y considere si sus condenas anteriores pueden tener un impacto en su capacidad para trabajar. Claro, es posible que no quieras contratar a alguien con un DUI para un puesto de conducción, pero para un puesto de contador, no debería tener mucho peso en el proceso de toma de decisiones. Al mismo tiempo, es posible que desee volver a pensar al contratar a alguien que haya sido acusado de fraude en un puesto de administración o de contabilidad. Si la condena no se relaciona con el trabajo, y especialmente si ocurrió hace muchos años, creo que es seguro asumir que no debería influir mucho en su decisión. Considere las responsabilidades que los empleados deberán tener al evaluar sus antecedentes penales durante la contratación.
Permitir que los candidatos se defiendan
Muchos de los clientes de un abogado famoso temían tener problemas para conseguir un trabajo si el empleador descubría que tenían una conducir bajo los efectos del alcohol. Los candidatos pueden tener miedo de revelarle voluntariamente esta información. Muchos posibles empleados sienten que su conocimiento de condenas menores puede impedirles obtener puestos. Sin embargo, si preguntó específicamente sobre delitos penales anteriores y ellos negaron tener antecedentes penales, podría ser un problema. Quizás lo negaron porque se sintieron avergonzados o porque temieron que afectaría su decisión. Cualquiera que sea la razón, la deshonestidad no se aprecia. Brinde a los candidatos la oportunidad de defenderse y explicar completamente la situación, antes de elegir contratar a alguien con antecedentes penales.
Evaluar el tiempo transcurrido desde las condenas
Cuando somos jóvenes, hacemos cosas de las que no estamos precisamente orgullosos. Ser arrestado por intoxicación pública hace 10 años, cuando tenían 21 y estaban felices de poder comprar cerveza legalmente, puede que no sea exactamente representar quién es esa persona ahora. Robar un par de gafas de sol de una tienda cuando tenían 17 años puede, nuevamente, no significar mucho. Por otro lado, descubrir que fueron condenados por un delito mayor el año pasado puede ser un problema. Contratar a un ex delincuente a veces puede resultar en una ventaja mucho mayor de lo que cree inicialmente. Darle a las personas una segunda oportunidad para demostrar su valía y conseguir un buen trabajo puede resultar en conseguir una persona real y leal a su lado. Más de la mitad de los ex delincuentes no pueden encontrar un trabajo una vez que salen de la cárcel, por lo que seguramente estarán agradecidos por la oportunidad. Antes de tomar su decisión de contratación, evalúe si ha pasado suficiente tiempo desde las condenas.
Garantizar el cumplimiento legal
Al final, no importa cuál sea su decisión, asegúrese de no meterse en problemas con la ley. Las leyes de algunos países prohíbe a los empleadores preguntar sobre condenas o arrestos por DUI en las solicitudes de empleo. Sin embargo, aún puede preguntar sobre condenas pasadas o realizar una verificación de antecedentes en el momento en que esté listo para hacerle una oferta al candidato. El propósito de esta ley es evitar que los empleadores despidan candidatos basándose únicamente en sus antecedentes penales. Como parte de la ley Ban the Box, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. También ha brindado orientación a los empleadores sobre cómo tratar a los candidatos potenciales con antecedentes penales. En su orientación, aconsejan a los empleadores que se aseguren de no violar el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. La mejor manera de asegurarse de no tener problemas es consultar primero con un abogado. Asegúrese siempre de que su decisión de contratación lo proteja de cualquier consecuencia legal.
A muchos dueños de negocios les preocupan las condenas penales mientras contratan empleados. Al entrevistar y considerar su decisión, evalúe la gravedad de los delitos cometidos. Si un empleado fue arrestado por un DUI hace quince años, claramente no es una amenaza. Considere el puesto que ocupará el candidato y, por lo tanto, las responsabilidades que enfrenta. Mira cuánto tiempo ha pasado desde que se cometieron los delitos. Además, asegúrese de que su decisión siempre mantenga el cumplimiento legal en su nombre. Si le preocupa si debería contratar a alguien con antecedentes penales, considere los puntos mencionados anteriormente.
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